专注企业股权设计
股权激励落地咨询

股权激励已经成为当下时代的热点，越来越多的企业听到、学到或者用到股权激励，我们看到身边其他的企业在用，自己也想用，或者我们看到其他的公司在用，互联网上铺天盖地的各种推广宣传，让你觉得自己的公司不做股权激励都不好意思。

一个公司从成立初期，到发展壮大，就像一个孩子一样，从幼儿到少年到青年，再到成人。每个公司都必经的一个过程，只是这个过程的长短、快慢不一样。永远不可能跳过其中一个环节。而人在每个阶段，所需要学习和掌握的东西不一样，当她还不会走的时候，你就让她去骑自行车，不但不能有好的成效，反而会给孩子带来伤害。当她需要展翅高飞的时候，你却要拉住她的翅膀，就会限制她的发展。

做为一个企业来说，是不是要学习别的企业去做股权激励，自己适不适合，是要自己先有一定的自我检测，而不是盲目的跟风，或者说拿别人成功的经验，往自己身上套。

别人的成功，不是一定适合你，别人的经验也不一定适合你，一定要选择适合自己的。

一个企业实施股权激励的成功的前提必须满足以下三点：

1、企业的未来有发展前景，公司所处的行业，或者发展阶段，是让人看得见，或者未来有可成长性的行业，能够解决更多的社会问题，为社会创造价值。

2、老板真舍得分自己的股权，这里分为真分和假分，有老板是真分，所谓的真分，就是我们是发自内心的愿意让员成为事业合伙人，大家共同打拼，将来共享收益。假分，就是老板为了让员工产出更大的价值，通过股权，让员工更加努力的干活，一旦干出来之后，之前的股权收益，就会觉得给多了，或者感觉这些都不应该该，要么改分配数量，要么分红不实际发放。如果老板是假分，这样的企业干脆不要做股权激励，不但没有结果，更会伤人伤心。

3、员工对老板和公司的信任，激励的对象是员工，员工的参与与否，其实与方案本身没有太直接的关系，最根本的原因是老板说话算不算数，企业日常的规章制度对员工的执行有没有公平、公正和公信力。如果反之，这样的企业也不适合做股权激励，没有公信力的企业和不讲诚信的老板，股权激励本身就是一种幌子，会让员工觉得老板不可靠，跟你干没什么前景，股权什么玩意的，还是不如现金来的痛快。

一个企业只要以上这三点能够肯定，无论你是否处在什么阶段，对于实施股权激励，都不存在很大的问题。只要有一项是否定的，想要做好，就需要在这个过程中去增加公信力，需要老板本人花费一番功夫。

除了以上几点，一个企业是否合适合采用股权激励，或者说在实施股权激励的时候，应当从哪些纬度考虑，这里我总结了几个关键点，

1、企业所处的阶段

企业的发展会经历初创期、成长期、成熟期和衰退期，从阶段来说，当企业进入衰退期的时候，再做股权激励肯定不合适。在初创期，可以选择愿意跟老板一起创业，同甘共苦的兄弟们来做股权激励，成长期和成熟期，只要是企业在走上坡路的时候，都是适合的。

2、企业所处的行业

企业所在的行业，如果是逐渐消亡或者国家政策不支持，对于行业看不到未来的前景时，企业在推行股权激励时，很难得到员工的认同。其他大部分的行业，相对是能够看到未来的发展，关键也要看这个行业中，企业自身的在行业在的地位，发展。

3、公司内部的文化

这个点对于企业来说是最难判断的，因为企业的文化是老板的文化，而老板有时候会看不清自己的文化所在，或者说他所看到的文化和外部的文化不一样的，这时候就不能对文化有正确的理解和认识。不同的文化养育不同的员工心理，他们对很多事情的看法，完全就是文化的这些呈现。

4、员工对股权激励的认识

企业一定要让员工正确认识股权激励，很多时候老板在提股权激励的时候，认为这都是在给员工增加收入，员工可以得到好处。但并不见得员工有这样的想法，可能他们会想，老板是不是最近没钱了，公司是不是没钱了，要从我们这弄点钱。当两者的想法不能一致的时候，或者员工对此事认识有偏差，要么需要进行统一思想的培训，让员正确看待这个问题，要么就暂停一下，认识不同，最终硬推下去的结果，基本没有结果。

5、公司内部的管理模式

公司内部的管理模式，从我们接触的客户来看，基本上可以分为这么几类

• 一言堂，通常都是老板自己一个人说了算，没有其他的合伙人，决策高效。

• 民主式，有两个或两个以上的合伙人，大家各司其职，能够在管理中形成互补和支持。

• 家庭式，老板像父母一样，以家长式的教育和管理，规则和标准不太明显，往往靠人为去操控，人情化比较严重。

• 制度化，公司内部去人情化，各职能岗位职责明确，内部按流程和制度办事。

每种管理模式，都有其自身的特点，本身并不影响股权激励的实施，但需要考虑实施过程中一些细节的关注，比如模式的采用，是否出资，还有不同的管理模式，其背后员工的自我认识和文化属性是不一样的，在让员工了解股权激励的过程中，更需要关注这些因素，采用适合公司模式的方式，让员感受到公平、公正和受重视。

股权激励本身既是长期激励体系，其实也是选择对公司忠诚员工的机制，而这个选择的过程，参与的员工本身会带着“我是否被重视”的心理，而这个“重视”的过程，是我们老板所需要关注的。

6、同行业做股权激励的情况

大家越来越明白人才的重要性，招个可用之才非常不容易，优秀的人才又希望他能长期与公司共进退，共发展。这也是股权激励留人的基本目的。这个点是我们所关注企业是否实施股权激励的核心点，如果同行业都在做股权激励，而你的公司还保留着原来的方式，你的优秀人才，就会被别人吸引而去。

看过《乔家大院》的人都知道，当年乔致庸在提出给他们家的掌柜和伙计身股的时候，其他商家的人就说“这那是给他们乔家定标准，分明是给我们晋商定标准”，因为你这里给了身股，干的好的人可以拿到分红，其他没有给身股的优秀的人才，就会跑到你这里来，你就会越干越好。

针对以上六个关键点，没有绝对的如何，也并非一概而论，如果从细处讲，还会与企业自身很多的点有关联，但大处也无非以上几种。如果行业和公司的阶段都已经是夕阳或者衰退期，建议给现金更有激励性，对员工来说也更实在，除此之外，其他的只要是实施时能够结合企业自身的特点，去进行定制的股权激励方式，和激励机制的设计就可以。没有好不好，可不可以，只有适不适合。

股权激励本身也是一把双刃剑，她会把对公司忠诚的人和有想法的人很明显的筛出来。会让真正愿意跟着公司，相信老板和公司的人积极参与进来，也会让那些有自己的想法的人，做自己的选择。这本身没有对错，而在于企业自身要明白这个逻辑，并做好相应的准备。