专注企业股权设计
股权激励落地咨询

股权激励不是分当下的钱，而是分未来，因此做好战略布局，才能使激励更有方向。

首先要明白为什么要用股权激励呢

1.为了留住人才

很多企业都会面临一个尴尬的局面，辛辛苦苦培养出一个人才，结果在开花结果时跳槽或者离开公司去创业，不仅不感恩公司的栽培之恩，还成为老东家的竞争对手，这种人才流失的局面不仅伤害公司的利益更伤害感情；另外，有些公司属于研发或者工程类企业，成长周期一般比较长，对员工而言一旦有短期利益的诱惑，很容易造成人才流失，正所谓“人无恒产则无恒心”，面对这两种情况，如何通过股权激励留住人才，促进员工长期稳定的伴随企业的发展对企业而言是值得深思的问题。

2.为了激发员工的积极

在很多企业中，譬如连锁类企业的的店长，传统企业的高管等，很难用可量化的绩效考核办法，导致员工无法在体制中真正的发挥潜能，工作积极性比较差。面对这种情况们如何用股权激励打造出一套老板与员工“事业与命运绑定”的机制，才能让员工真正为公司干活像为自己干活一样。

3.为了解决企业员工新老更替的困境

有些公司福利不错，公司发展也很好，有一些员工从公司创业初期开始，一干就是十几年，甚至几十年，此时公司难免会出现人才新老交替的特殊转型期，出现“老人占位无为，新人难上位也无为”的局面，这样的情况如果持续下去，企业的发展势必日渐衰落，运用股权激励的方式不仅可以安抚创业功臣，还能激发能人上位，让企业换发新的活力！

4.整合上下游产业链，形成长期战略合作

公司上下游竞争激烈，短期利益无法形成长期的默契合作，通过股权激励整合上下游产业链，可以形成长期战略合作，促进未来获取更大的时长增值价值！

5.为了更好的与资本市场对接

公司上市是与资本市场对接的门槛，一些临上市企业或者已经上市的企业，如何借用资本市场的杠杆效应快速做大企业，抢占先机，如何做好与资本市场的博弈，这都与股权激励密不可分，是需要企业家掌握的治理企业的法宝。

6.为了解放老板

企业做到一定的阶段，老板一个人分身乏术，需要有更多人能像老板一样把企业的活当自己的活来干，让老板从业务和管理中脱身出来，做更加长远的规划和设计。真正高明的企业管理境界是“无为而治”，这应该是企业家共同追求的理想。

7.为了解决企业传承问题

作为私营企业创始人，不是每一个富二代都能成为“创二代”但是，企业需要长期发展，必须要有很好的经营班子，此时如何掌握好企业的控制权和经营权，运用好股权激励的“一股独大（大股东控股），两权分离（经营权，所有权）”的策略就非常重要了，只要永久掌握好企业的控制权，让企业一代代传承下去就会顺理成章。

8.为了企业的长治久安

股权是企业的核心，无论是企业内部管理、外部战略合作和资本运营，都离不开股权治理。蒙牛的牛根生、国美的黄光裕、真功夫的蔡达标、还有最近新闻头条的万科王石，他们都应该深切的感受过企业股权治理的重要性，而要做好这一点就需要做好企业的顶层设计和股权布局，这属于股权激励的首要部分。

什么样的企业适合做股权激励

1.处于初创期的公司初创公司

创业初期的公司缺乏品牌影响力，且因资金短缺难以给出高薪。这时股权作为一种薪酬补偿可以有效的起到激励、留人的作用。其中期权作为一种不参与分红的激励工具，不会导致账上现金的流失，因而被很多初创的互联网公司采用。其次，初创公司抵御风险的能力较弱，团队的稳定性决定着公司的成败，把股权分给员工可以很好的凝聚人心，让他们愿意留下来与企业一起共担风险。

2.对人才依赖性强的公司

例如，高新技术企业或者培训、咨询公司等，人才是公司发展的核心竞争力，能否留住关键人才关系到公司的生死存亡，因此对于这类企业来说，利用股权股权激励留住人才是非常必要和紧迫的，相反的，对于那些垄断型、资本密集型企业或者对国家政策依赖性大企业来说，实行股权激励的意义就不明显。

3.处于激烈竞争的公司

若主要的竞争对手率先实施了股权激励，那么对这样的企业来说，紧跟竞争对手实施股权激励就显得尤为重要。第一，可以防止高管团队因股权吸引，跳槽到竞争对手那里；第二，将激励做到位可以有效的激发团队内部的积极性，树立主人翁意识，从而让企业在激烈的竞争中留存下来。

4.处于快速发展上升期的公司

在这类公司实行股权激励能起到锦上添花的作用，可以稳定建设人才梯队，为企业的长远发展储备人才。另外，员工对公司发展前景预期好，就不会认为老板是在给他们画大饼，也就更愿意出资成为公司的持股者，从员工转换成事业合伙人。

5.民企比国企业更适合做股权激励

国有企业所有者缺位，两权分离不明确，管理层权力很大，容易成为内部的实际控制人，在这种情况下推行股权激励容易对其产生利用股权为自己谋求福利的怀疑，所以在国有企业推行股权激励需要经过严格的制度设计，否则效果会大打折扣，然而在民营企业两权分离的前提下实施股权激励效果就明显很多了。

从实质性来了解股权激励作用

1.格局决定结局

小老板看比例，大老板看绝对值。当企业做强大的那一天，作为老板虽然比例看似低了，但是整个利润一定是比过去增长了N倍。阿里巴巴马云最后只占7%左右的股份，这就是大老板的格局。当然7%的股份如何掌控公司，这里面的学问需要深入探讨

2.体制决定统治

小老板务实，大老板务虚；小老板看眼前，大老板看未来、看愿景、看使命、看趋势、看战略

3.筹码决定忠诚

员工忠诚的不是老板，而是心中的梦；没有绝对的忠诚，只有彼此的依赖。天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往；名、利、权，这是常人所追求的三个维度。给员工股权，就是满足他对名、利、权的需求。我是股东了，我的心里感觉一定是不一样的，满足了求名的面子需求；有利润分红，满足了利益需求；有一定的权力，满足了权力的需求。没有股权，我永远是你的打工仔。

分析合伙模式

【五种合伙模式】

常见的公司体制下的合伙模式（非法律意义上的合伙制）有员工持股制、利润分享制、收入分享制、劳资合伙制、劳动合作社这几种企业制度形式。恰当的员工持股制和劳资合伙制都有助于形成资本所有者和劳动者利益共同体。

1.员工持股制

一，员工要通过购买公司股票成为公司股权所有者；

二，员工持股可以受益。

2.利润分享制

界定为在支付给工人一定固定工资的基础上，将剔除掉相应成本之后的剩余（亦即纯收入）在工人和雇主之间进行分配的一种制度形式。

3.收入分享制

是一种取消了工人固定工资，将企业全部收入在雇主和工人之间按照一定比例进行分配的制度。

4.劳资合伙制

是将公司的股份划分为资本股和劳动股，资本所有者持有资本股，员工凭借自身付出的劳动享有劳动股。

5.劳动合作社

是指企业的资本由劳动者共同拥有，企业也由劳动者共同管理。